【从讲师到培训师连载19】制定内部培训计划的那些事儿

转眼间,入职5个月了。从刚进公司什么都不懂的“小学究”(同事起的,因为搞技术出身,总给人学院派的感觉),慢慢的也有了职场中人的感觉。公司的业绩最近很不错,在同级别分公司中,也算成长比较快的,自己也跟着高兴。自从那次产品培训后,公司很多人对我都有了新的认识,我也慢慢的融入这个团队,我的经理对我也是挺满意,慢慢对把一些工作交给我来做,新员工入职培训,我和董老师一起负责,也搞的有声有色,慢慢的,经理开始把公司的培训计划交给我来做。

以前刚进公司那会儿,基本上是公司让我讲什么课,我就去准备,讲产品课我就研究产品,如果讲销售技巧的课程,就去协调销售经理来讲课,总之,经理安排什么,我就去做什么。那时候的心思就是把课程讲好,其他的就不做过多的考虑。但是,制定培训计划则不同,如何把培训计划安排的合理,这可是门大学问。当然,经理在把这样重要的内容安排给我之前,自然先要做一番指导。下午工作间隙,他把我们几个叫到了培训教室。

“今天,把大家叫到这里来,想和大家探讨一下这个月的培训实施计划,同时也和大家探讨一下,培训计划制定的一些关键因素,以后,到你们制定培训计划的时候,也不至于抓瞎。”经理开口这样说。

我心里想着:“嘿嘿,看来今天下午又能学到新东西了”

经理首先开口问我:“你觉得在制定培训计划的过程中,应该注意一些什么事情呢?或者说我们应该做哪些工作?”

这一上来的问题就把我问的有点蒙,我干笑了一下,对经理说:“我没制定过培训计划,也没什么经验,我记得,每个月我们都会制定月度的培训计划,但是我很困惑,为什么制定了月度培训计划以后,我们的执行比例并不是很高呢。为什么我们制定了月度培训计划以后,每个星期还都要再去讨论这个星期做什么呢,计划定了不就是为了指导我们工作的么?这样会不会多此一举呢?而且经理,我觉得这个事情好像对于我们部门来讲,是特别重要的一件事情,每次做计划的时候,都要和商务部以及职能部门的经理反复沟通来敲定,我也很好奇,很关心我们和这些经理们沟通的重点是什么?这是不是独门秘籍呀”

经理笑了笑说:“你说独门秘籍虽然有点夸张,但是也不为过,制定公司的培训计划,确实是一个非常重要的事情,培训计划制定的好,公司的培训才能更好的起到它应该起到的作用,对销售业绩的提升已经员工能力水平的提升起到促进作用,如果制定不好,那培训流于形式,浪费时间,而且公司也会对我们部门产生信任危机,绝对马虎不得。”

大家听了经理的话,都点了点头,经理继续说:”至于你说的培训计划的执行情况,确如你所说,我们的执行比例不是很高,但是这是以周为单位来计算,而以月为单位,我们的培训计划执行率是接近100%的,也就是说,从整个月度的角度来看,我们是按照培训计划执行的。”

我有些困惑,问经理:“那经理,我们为什么还要在月初的时候制定月度培训计划呢?以周为单位进行月度计划不就可以了么?这样岂不是更机动一些?”

理好想知道我问什么一样,开口说:“凡事‘预则立,不预则废’,月度培训计划是一定要制定的,因为我们的培训工作是围绕整个月度公司的经营目标来的,所以,我们每一个企业培训师都必须要有大局观,脑子里不要总想着培训那些儿,这样你没有办法做优秀。在围绕公司经营目标的大方向下,制定月度培训计划,这个月我们就有了大的方向,有了总体目标,但是毕竟,我们的工作和日常经营有很多的变化,如果死板的执行培训计划,效果会打折扣。”

经理看了看我们,继续说:“举个例子,今天晚上我们的培训计划是产品功能跟进培训,但是今天上午,三部一位同事刚刚销售了公司这个月主推的新产品,而且案例非常经典,这个时候,我们最需要做的是什么?”

“分享,马上请这位签单的同事分享,把他的销售经验告诉大家,这样一分享,明天说不定会有更多的同事能够销售出去,这样我们就有了销售的氛围。”我抢先说。

“没错,这就叫做培训的及时性,产品功能跟进培训固然重要,但是,这样的分享一定要趁热打铁,才能达到最好的效果,如果按照我们的培训计划,到下周再进行分享,那效果肯定会大打折扣,这样一次营造良好销售氛围到机会也就错过了。”

大家都纷纷点头,觉得经理说的很有道理。

“然后我们再说说培训什么的问题,其实这个问题刚才已经开头了,培训要及时,培训要符合公司的经营目标,培训要有针对性,培训要有效,培训不是单纯的培训,上去讲课很容易,但是对于我们培训部门来说,讲什么,请谁讲,给谁讲,怎么讲,这些问题对我们来说,是在制定培训计划的时候,必须要考虑的问题。”

经理后面的话,俨然变成了一堂培训课,那是相当的经典:

讲什么——确认培训需求

在制定培训计划之前,首先要明确培训的需求。我们不是学校,只需要按照国家颁布的教学大纲制定课程就可以了,作为企业培训师来讲,这培训需求的挖掘是制定培训计划最关键的一布,也是最难的一步。培训需求到底找谁去确认?问总监?问经理?问员工?自己拍脑门?

自己拍脑门肯定是不行,确认培训需求之前,首先要搞明白的问题,就是什么是培训需求,也就是说我们为什么要培训的问题。其实这个问题说起来也简单,但是很多人不理解,总以为培训需求就是受训对象的需要,其实不然。企业内部,培训的目的就是解决问题,达到提升员工绩效的目的。这个问题其实就是现状与目标之间的差距,说通俗点就是我们所说的:“缺哪里补哪里”。在明确了这一点以后,我们要做的就是去寻找这个答案。谁最清楚,我们就去和谁沟通。所以,你看我们在制定培训计划之前,必须进行沟通,就是这个道理,多方面寻找差距,也就找到了培训的需求。

给谁讲——确立培训对象

如果你纵观整个月的培训计划,全都是面向全体员工的大培训,那么我相信,这个培训经理在制定培训计划的时候,一定是没动脑子,而且不用说,这个月培训工作的满意度一定会非常低。为什么呢?因为这样安排,你不可能开展有效的培训。培训不仅仅要搞清楚培训的需求,还要搞清楚培训对象。公司的员工入职时间不同,水平不同,他们的培训需求也不一样。同样一节产品跟进课程,新员工可能听起来有些生疏,老员工却听起来没有任何的挑战性,如果我们这样安排培训,明显就失误了,培训不可能达到我们预期的效果。针对不同的人,根据不同的需求,安排不同的培训,这样才能保证培训的最终效果,达到我们最初设定的既定目标。

请谁讲——由最专业的人担任讲师

我们是公司的内部培训师,顶着培训师的旗号,但是不代表所有的课程都由我们来担任讲师。例如面向销售人员的基本财务合同知识,由出纳和合同管理员来讲更为合适,photoshop这样的课程,虽然你也很精通,但是我相信,如果让设计师来担任讲师,他的信服力会更高。可能有人会问,他们都不是专业的讲师,如何能保证培训的效果呢?其实这就是我们培训部要做的很重要的一块工作。内部培训师的培养和培训,让最专业的人来担任讲师,而由我们来担任培训培训师TTT的角色,这样,逐步的,我们的培训会越来越专业。

怎么讲——确认培训的形式

这里我们要说的是培训的内容和形式的问题。我们都看过《三国演义》的书,但是,是不是在看三国演义电视剧的时候,有不一样的感觉呢?是的,同样的内容,当被赋予不同的形式和表现手法,听众所接受的程度也会不同。同样,在企业内部的培训,也可以采取多种形式,而采用哪种形式,就要看我们要达到的目的。这是项基本功,需要我们每一个人反复的修炼。例如销售技巧的课程,可以由经理来讲授,但同时我们也可以采用,交流分享,现场答疑,情景模拟,演练的方式,哪种方式最有效,我们就用那种方式来进行培训。

经理的一番话,让在座的每一位同事听的都是心服口服,经理最后说:“所以,以后我们在制定培训计划的时候,我们必须把这四点确认好,也要对培训对效果有预期,不要奢望一次培训能够解决所有对问题,同时,在培训结束后,还要进行跟踪,其实,训是学习对开始,而不是学习对结束。就像你们平时跟进新员工一样,也要随时与受训部门对同事进行沟通,随时检验培训对效果”

这节培训课结束后,经理把制定周培训计划和落实每天培训计划的任务交给来我,有月度培训计划做参考,我开始每天进行培训计划的落实工作,和经理的交流也多起来。我忽然发现,其实一个企业培训师,既是一个讲师,同时也是一个管理者,必须有足够高的格局,知道公司的目标,团队的目标,这样才能把看似简单的一件小事情——制定培训计划完美的完成。而这也是一个企业培训师必须经历的修炼过程。

spacer

Leave a reply