【从讲师到培训师连载28】 具体问题,具体分析

虽然身处同一间公司,但是不同分公司做事的方式还是有很大的区别,所以同样是做新员工培训这件事情,方法不同,培训的效果也就不同,当然取决于他的直属经理,他成长的速度也不同,但是作为公司的培训部门,我们有责任关注每一位员工在公司的成长,而不是简单的为他们做几场培训。

而当我们面临实际问题的时候,就要去考虑不断的去修正我们的培训方法。就从新员工培训这件事情说起,不同的招聘流程,就有不同的培训方法。

我在天津分公司的时候,招聘都是有自己部门的经理自己负责的,他们选好人后,再经过人力资源部筛选面试,销售经理选择适合自己团队和他认为比较有销售潜质的员工加入他的团队。当然额外来说,销售经理的工作量也会大很多,但是为了能选到合适的人才,他们也愿意投入,因为相对天津来说,招聘一个适合的人选并不是很多。由于不是统一招聘,他们入职的时间就不一样,参加新员工培训的时间也不一样,有些同事参加培训的时候已经在公司工作一周甚至更长的时间,有些同事恰巧来的时候赶上新员工培训,也有的来一两天开始参加新员工培训。在进入公司到参加培训的这段时间,不同的经理会安排不同的工作,有的是以和部门老同事学习,外出拜访客户为主,有的经理会直接让员工进入工作,如果有不会的问题就问老同事,新员工培训的时候,再查漏补缺。

其实这种招聘方式有自己的无奈,经理们会觉得招聘一个员工不容易,每个月都有销售业绩压力,从他们的心里当然希望员工成长的快一点,能尽快上手工作,能让新来的员工也为部门业绩做出点贡献。但是销售工作不同于一般工作,平时经常会受到客户的拒绝,尤其是做电话销售,每天打电话做着重复的工作已经很郁闷了,还每天在电话里遭受客户的各种欲绝,甚至被挂电话,有些同事就会仅售不起打击而选择打退堂鼓,一个员工就这样流失了,前面的工作就白做了。

为了避免这种事情的发生,一般经理在这个阶段会非常关注员工在开始工作后的反映,如果他们的情绪出现什么波动,或者遇到什么困难,都会找老员工帮助他们,经理也会亲自解决员工的问题,这时候做一些心理辅导也是必须的。当员工渡过了这个难关,也就慢慢的进入状态了。

来到北京分公司,这次的招聘和我以前遇到的不一样,这次由人力资源部负责进行集中招聘,集中面试,集中培训,也就是说参加新员工培训的员工在接受培训的时候,他们并不清楚实际的工作是什么样子的,即使在新员工培训中培训了产品知识,销售技巧等基本技能,员工没有接触实际工作,还是有一定的脱节。另外在新员工培训中,培训讲师给大家所营造的氛围是比较温暖的,而现实是残酷的,当他们结束培训后,就会出现各种不适应,他们发现,有些东西,老师讲的虽然对但是现在根本用不上。老师说,做销售要有阳光的心态,积极乐观主动,但是我面对客户一次有一次的拒绝,面对一次有一次的挫折,我就是乐观不起来,甚至在想,这份工作到底适合不适合自己,我要不要继续坚持下去,尤其是北京那么大,工作机会多的是,我其实可以考虑换一个工作,不要做这么辛苦的工作。

当新员工接触实际工作后,就会面对各种波动,一个两个员工还好,经理可以单独辅导,但是如果这是一个普遍问题,就要集中通过培训来解决了,而用什么形式,用什么方法,培训什么内容,这方面都需要好好的策划和准备。

在培训部和销售部门经过反复沟通,确定由培训部出面,组织刚刚结束培训,工作一走左右的新同事持续进行在岗培训,而第一步,就是解决员工的心理波动。

针对这个问题,在培训部内部也进行了交流和讨论,大家对员工进行工作后的心理辅导也展开了很多讨论。我们经过头脑风暴,提出的点子也很多。例如:

·在晨会的时候,多进行团队融合的游戏,让新员工觉得公司是一个温暖的大家庭,每个人都可以在其中得到成长,也会得到帮助

·每周拿出两个晚上,对新员工进行在岗培训,持续不断的提升员工的销售能力,虽然这方面的工作以前都是销售经理在做,但是大批新员工入职,培训部统一安排,会让销售经理的工作事半功倍。

我当时在参加会议的时候,也提出了我的看法,虽然当时在我周围,有很多比我资历深的老师,而我的这个想法也没有彻底落实过,但是说出来让大家听听也可以的,我和经理说:“经理,我有个想法,我们的培训能不能不要那么直接的叫心理辅导或者心态培训,这种培训的名字听上去会让参加培训的人觉得,我是不是心态有问题,或者公司是不是觉得我心态有问题。我们可以安排新员工和有经验的老员工进行交流,把他们在工作中面临的问题说出来,大家帮助她解决,或者是让他发发牢骚也好,当然这个要适当引导,不能让负面情绪蔓延,反正总之,就是可以让大家在一种轻松的氛围里问自己的问题,顺便把我们培训的目的达到。”

经理觉得我说的很好,说可以把这个环节加入到跟进培训的环节中,我很开心,这次跟进培训由王老师负责,其他人帮助组织,开始培训的时候我就在旁边听,一方面看王老师怎么向老员工提问,向新员工提问,另一方面也把新员工提的问题记录下来,老员工怎么回答的也记录下来。我在想,这些问题我自己留着也有用,以后再有新员工问我这样的问题,我就可以说:“谁谁曾经说过”,这样也算对新员工有帮助。

后来参加了几次这样的交流会,明显感到自己的进步比以前快了很多。很多时候,销售部的经理会觉得培训部的课程讲的不落地,不贴近销售实际。经理们不是太挑剔,确实是因为我们做的不够好。如果我能把这样的问题融入到我讲的产品课程中,无论是新产品,还是老产品,应该会有很大的进步把。

来到北京,确实有不一样的体验。·

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